Unser Leadership Commitment

Auf die richtige Führung kommt es an

Wir sind überzeugt, dass hohe Leistung und Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu einem großen Teil davon abhängen, wie wir unsere Mitarbeiter führen. Dies wiederum hängt davon ab, wie sehr wir den Einzelnen wertschätzen. Für uns sind dies keine bloßen Worte: Wir schätzen Individualität und möchten, dass sich unsere Mitarbeiter frei entfalten und ihr Potenzial nutzen können. Kreativität kann nur aufblühen, wenn man ihr die nötige Freiheit lässt.

Daher haben wir ein Führungsversprechen formuliert. In unserem Leadership Commitment geht es darum, wie wir alle, auf allen Ebenen des Unternehmens, miteinander umgehen, und es soll unseren Managern zur Orientierung für das bestmögliche Handeln dienen. Es stellt sicher, dass wir einander mit Achtung begegnen, damit jeder seine Fähigkeiten frei nutzen und sich sowohl fachlich als auch persönlich weiterentwickeln kann.

Alle unsere Manager nehmen regelmäßig an Schulungen teil, damit ihnen stets bewusst ist, dass sie eine hohe Verantwortung tragen, und damit sie einen Rahmen schaffen, in dem sich „ihre“ Mitarbeiter gut aufgehoben, ernst genommen, geachtet und unterstützt fühlen. Gut aufgehoben und ernst genommen, weil sie verstanden werden. Geachtet und unterstützt, weil ihre Ansichten und Vorschläge Gehör finden.

Dieses Prinzip hat sich bewährt, und wir sind stolz auf das, was wir hier bei Sysmex erreichen. Die Mitarbeiterfluktuation bei uns ist gering. Unsere Kunden sagen, dass sie die Arbeit mit uns angenehm finden. Unsere Mitarbeiter sagen, dass sie gerne bei uns arbeiten. Und wir sind erfolgreich. Bei uns wird gute Führung auch in Zukunft großgeschrieben.

Wenn im Folgenden die männliche Form verwendet wird, sind immer auch Frauen gemeint. Zugunsten der besseren Lesbarkeit verzichten wir auf die Nennung beider Formen.

Macht und Machtmissbrauch

Vorgesetzte haben Macht, die ihnen vom Unternehmen verliehen wird. Das bedeutet, dass sie im Zweifelsfall ihren Willen gegen den „ihrer“ Mitarbeiter durchsetzen können.

Wenn sie diese Macht ausüben, verweisen Vorgesetzte häufig auf „Regeln“ – mitunter, um eine inhaltliche Diskussion zu vermeiden. Wenn Regeln blind befolgt werden und dem Einzelfall nicht ausreichend Beachtung geschenkt wird, fühlen sich die Mitarbeiter womöglich übergangen oder herabgesetzt. Dies kann sogar zu Situationen führen, in denen sich die betroffene Person so verletzt fühlt, dass ihre Loyalität gegenüber dem Vorgesetzten oder sogar dem Unternehmen insgesamt nachlässt oder ganz verschwindet. Dann ist es zu einem Machtmissbrauch gekommen.

Loyalität und Resignation

Loyalität kann sich nur entwickeln, wenn Vorgesetzte die grundlegenden Werte ihrer Mitarbeiter nicht verletzen und die Mitarbeiter so behandeln, dass diese sich als Person geachtet fühlen. Ein Vorgesetzter, der darauf achtet, gewinnt das Vertrauen seiner Mitarbeiter. Er kann seine Mitarbeiter dann so führen, dass diese seiner Führung gerne folgen.

Wenn Macht jedoch missbraucht wird, fühlen sich Mitarbeiter mitunter machtlos, beschämt, frustriert oder missachtet. Dies führt zunächst zu passivem Widerstand. Später kann daraus aktiver Widerstand werden und bleibt auch dieser erfolglos, stellt sich schließlich Resignation ein.

Pflichten müssen erklärt und klar definiert werden

Die Resignation der Mitarbeiter hat weitreichendere Folgen als der aktive Widerstand, weil der damit verbundene innere Rückzug schwer zu erkennen und zu verstehen ist und häufig auch nicht mehr rückgängig gemacht werden kann.
Ein Vorgesetzter muss deshalb sofort erkennen, dass Widerstand ein Hinweis auf Klärungsbedarf ist, und von sich aus Schritte unternehmen, um die Angelegenheit zu bereinigen.

Bei der Formulierung unseres Leadership Commitments haben sich unsere Manager am „Sysmex Way“ orientiert, um solche negativen Entwicklungen zu verhindern und sicherzustellen, dass die Kooperation auf Basis unserer gemeinsamen Werte stattfindet. Unsere Arbeit soll nicht nur erfolgreich, sondern auch erfüllend sein und Spaß machen.
Das verstehen wir unter dem Sysmex Way!

Vertrauen basiert auf Zwischenmenschlichkeit

Vertrauen kann man nur gewinnen, wenn der andere weiß, dass man ihn nicht verletzen wird und nicht verletzen will. Doch lässt es sich nicht immer vermeiden, dass man andere verletzt, denn der entscheidende Faktor ist nicht die eigene Absicht, sondern das, was beim anderen ankommt. Der Schaden ist angerichtet, wenn sich jemand verletzt fühlt, auch wenn dies nicht beabsichtigt war.

Bei der Klärung der Situation müssen Sie stets darauf achten, dass der Betroffene sich in seinen Gefühlen und subjektiven Wahrnehmungen verstanden und ernstgenommen fühlt. Einen anderen Menschen können Sie am besten verstehen, wenn Sie sich im persönlichen Gespräch mit ihm austauschen und ihm aufmerksam zuhören. Vertrauen basiert immer auf zwischenmenschlichen Beziehungen.

Deshalb ist es kein Wunder, dass Ihre Mitarbeiter kein Vertrauen zu abstrakten Organisationen oder Gruppen aufbauen können. Wenn Sie zum Beispiel von der „Zentrale“ sprechen, geraten die einzelnen Menschen aus dem Blickfeld und erhalten nicht die individuelle Achtung, die sie verdienen. Es wird dann erheblich schwieriger, vertrauensvoll miteinander umzugehen. Aus diesem Grund sprechen wir nicht von Gruppen wie „die Engländer“, „die Buchhaltung“ o. ä., sondern betrachten Menschen grundsätzlich als Individuen.

Achtung schafft Vertrauen

Ein achtungsvoller Umgang miteinander schafft Vertrauen und zeigt sich vor allem darin, wie wir uns in Diskussionen verhalten.
Vorgesetzte sollten drei Grundregeln beherzigen:

1. Voraussetzung für eine achtungsvolle Kommunikation ist, dass der Mitarbeiter zumindest das Gefühl hat, von seinem Vorgesetzten gehört zu werden. Also muss der Vorgesetzte den Rahmen hierfür schaffen, das heißt, er muss sich genug Zeit nehmen, damit der Mitarbeiter seine Fragen, Bedenken oder sonstigen Anliegen vorbringen kann.

2. Mitarbeiter müssen sich verstanden fühlen. Es geht nicht um die kleinsten Einzelheiten, aber der Mitarbeiter muss zumindest das Gefühl haben, dass sein Vorgesetzter seine Sichtweise versteht. Dazu ist eine gemeinsame Reflexion im Dialog nötig. In schriftlicher Form ist dies sehr umständlich und nahezu unmöglich. Die Lösung lautet deshalb, so oft wie möglich oder nötig miteinander zu sprechen.

3. Die dritte Grundregel: Mitarbeiter müssen sich einbezogen fühlen. Praktisch bedeutet dies, dass der Mitarbeiter für sich überzeugt sein muss, dass seine Vorschläge und Ansichten bei der Entscheidungsfindung und möglicherweise auch in den Ergebnissen klar und wiedererkennbar berücksichtigt wurden. Der Vorgesetzte muss deshalb Rückmeldung geben, nachdem die Entscheidung getroffen wurde.

Werte stärken das Selbstvertrauen

Ein Vorgesetzter gewinnt die Loyalität seiner Mitarbeiter, indem er respektvoll mit ihnen umgeht und ihre Werte anerkennt.

Werte leiten unser Denken und Handeln. Wie wichtig jemandem seine Werte sind, zeigt sich darin, wie viel er auszuhalten bereit ist, um daran festzuhalten. Für Ihre eigenen Werte würden Sie auch weitreichende Veränderungen Ihrer Lebensumstände in Kauf nehmen (z. B. den Umzug in eine andere Stadt, die Übernahme anderer Aufgaben oder auch finanzielle Einbußen). Wer entgegen seiner eigenen Werte handelt, verliert über Kurz oder Lang sein Selbstvertrauen.

Deshalb müssen wir sicherstellen, dass wir die Werte unserer Mitarbeiter respektieren, wenn wir von ihnen Loyalität einfordern. Damit dies gelingt, müssen wir genau bedenken, welche Werte dies sind und welcher Kultur sich der Mitarbeiter zugehörig fühlt.

Vertrauen schafft Loyalität

Es ist legitim, dass der Vorgesetzte Loyalität von seinen Mitarbeitern erwartet. Die Mitarbeiter sollen also bereit sein, auch in Zweifelsfällen, gegen die eigenen Interessen, Vorstellungen und Einschätzungen nach den Wünschen des Vorgesetzten und im Sinne der übergeordneten Interessen des Unternehmens zu handeln.

Voraussetzung hierfür ist das Bewusstsein, dass bei komplexen Sachverhalten immer entgegengesetzte Sichtweisen berücksichtigt werden müssen und dass andere bestimmte Aspekte oft anders bewerten.

So können abweichende Entscheidungen getroffen werden, die trotzdem respektiert werden, solange sie nicht den eigenen, grundlegenden Werten widersprechen.

Machtausübung, ohne Achtung zu zeigen, ist Machtmissbrauch

Machtmissbrauch ist schädlich und zerstört das Vertrauen. Je mehr Macht jemand, zum Beispiel ein Vorgesetzter, hat, desto mehr Schaden kann er anrichten und umso stärker muss er seine Vertrauenswürdigkeit unter Beweis stellen. Ein Vorgesetzter erreicht dies, indem er seinen Mitarbeitern und ihren Werten aktiv und deutlich Achtung entgegenbringt.

Das Recht, geachtet zu werden, gilt in beide Richtungen der Hierarchie. Das Machtgefälle zwischen einem Vorgesetzten und „seinen“ Mitarbeitern bedeutet jedoch, dass die Mitarbeiter eines stärkeren Schutzes vor Machtmissbrauch bedürfen.

Widerstand ist ein Hinweis auf Klärungsbedarf

Ein guter Vorgesetzter weiß, dass Widerstand von Mitarbeitern ein Hinweis auf Klärungsbedarf ist. In einem solchen Fall muss er das Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter suchen und genau darauf achten, ob der Mitarbeiter

  • das Gefühl hat, kein Gehör zu finden,
  • sich unverstanden fühlt,
  • sich übergangen fühlt, oder
  • das Gefühl hat, dass seine Werte missachtet werden.

Das Ziel ist, einen Vertrauensverlust zu vermeiden oder bereits verlorenes Vertrauen so schnell wie möglich wiederherzustellen.

Bei Sysmex legen wir Wert darauf, dass unsere Mitarbeiter solche Probleme von sich aus ansprechen. Deshalb sorgen wir dafür, dass neben dem direkten Vorgesetzten geeignete Ansprechpartner zur Verfügung stehen.

Wir setzen Regeln respektvoll um

In größeren Unternehmen wird der Umgang der Mitarbeiter miteinander durch Regeln und vorgeschriebene Verfahren geregelt. Diese Verfahren und Regeln sind jedoch nur dann wirkungsvoll und funktionieren reibungslos, wenn die Betroffenen genügend Vertrauen in sie haben. Misstrauen zum Beispiel verlangsamt Arbeitsabläufe, führt zu Versuchen, die Regeln zu umgehen, und dazu, dass Informationen zurückgehalten werden.

Deshalb stellen wir bei der Ausarbeitung von Regeln und Vorschriften sicher, dass die Mitarbeiter, die diese künftig respektieren sollen, das Gefühl haben, geachtet, das heißt gehört, verstanden und berücksichtigt zu werden, damit Vertrauen wachsen kann.

Wir erklären, warum Regeln notwendig sind

Regeln und Verfahren werden missbraucht, wenn sie als Selbstzweck betrachtet werden: „So steht es in der Vorschrift!“... Der übergeordnete Zweck, der ursprüngliche Grund, weshalb die Regel aufgestellt wurde, geht dabei verloren. Indem Sie den übergeordneten Zweck in den Vordergrund stellen, können Sie die Regel im konkreten Fall richtig und respektvoll anwenden.

Bei der Ausarbeitung von Verfahren und Regeln erklären und dokumentieren wir deren Sinn. Bei der Anwendung von Regeln in konkreten Streitfällen, hat der übergeordnete Zweck im Zweifelsfall Vorrang vor der Regel selbst.

Verbindlichkeit der Vereinbarung

Unser Leadership Commitment soll so verbindlich sein und das Vertrauen so fördern wie ein guter Vertrag. Es hat für unser Unternehmen eine große Bedeutung und weil es uns so wichtig ist, sorgen wir aktiv dafür, dass wir uns an dieses Versprechen halten.

  • Sollte also ein Mitarbeiter (als Betroffener oder Beobachter) einen Verstoß gegen das Leadership Commitment bemerken, besteht der erste Schritt darin, den Vorgesetzten um ein persönliches Gespräch zu bitten.
  • Bei Bedarf kann der Mitarbeiter dann als zweiten Schritt einen Vertreter der Personalabteilung oder den nächsthöheren Vorgesetzten bitten, bei einem zweiten Gespräch als Vermittler zu fungieren.
  • Schafft dies keine Klarheit, entscheidet die zuständige Personalabteilung (am Standort oder in der Zentrale) über das weitere Vorgehen.

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